中小企業における採用難や転職による離職が大きな課題となっている中、同社の離職率の低いことが注目されます。
その理由について、西谷社長は「経営者の一番の仕事は利益を出すことですが、あわせて社員がやり甲斐や、働き甲斐を感じられる会社にすることも大切だと思っています。経営理念の一つにも『社員全員が幸せで、やり甲斐の持てる企業となる』を掲げており、そのためにまず、売上や利益といった数字を公表しています。
あわせて今期の目標数字を示していますが、その目標を自分事として捉えてもらうために、年に２回、４月と10月に営業利益の２割を決算賞与として社員に還元しています。社員の頭数で公平に分配しますので、管理職から新入社員まで全員が同額です。当社では毎日の受注金額と仕入れ・外注費、累積利益をボードに掲示していますが、社員たちはみんなで営業利益を出すように協力し合っており、毎年業績は伸びています」。
加えて同社では、給与体系を明確にしていることも働き甲斐につながっているようです。
「入社してからの３年間は教育期間と考えていますが、４年目からは社員一人ひとりをプロと見なし、年俸制を導入しています。しっかり自分を成長させて貢献したことを給与に反映させようという考え方です。ちなみに年俸制といっても、一般社員は前年から給与が下がることはありません」。

驚くのは、一昨年からそのサッカー部を採用ルートとして戦略的に活用していることです。
「２０００年頃からレベルの高い選手が入社するようになり、なかには高校サッカー強豪校出身で、全国ベスト４の経験を持つ社員もいます。そこで、大阪府社会人リーグにも入りました。４部からのスタートでしたが、２００８年に１部リーグに昇格し、３位に入賞したこともあります。
ただ当時は、会社からの支援はユニフォーム代など年間数十万円程度でした。やがて建設業界への転職者が複数名出るなどしてサッカー部の士気が下がり、廃部も考えたのですが、私としてはむしろ、会社の援助を数百万円まで増やして専任の監督やコーチを雇用し、プロに行きたいけれど行けない、試合に出たいけれど出られない学生たちの受け皿にすることにしたのです。それが２０２４年２月からのことです。
今では社員だけでなく、学生たちもチームに所属しており、そこで社員と交流するなかで、当社に興味を持って入社してくれる学生たちが出てきました。サッカー部も一度は２部に降格しましたが、２０２３年に再び１部に昇格しています」。
髙取締役は、この採用難の時代に企業側も考え方を変えなければならないと語っています。「企業が選ぶ時代ではなく、選ばれる時代になりました。従業員にどういうスキルやキャリア、経験を提供できるのか。従業員満足度を高めることが重要です。ひいては、それが企業の付加価値向上に繋がると考えています」。

「大学時代から他学部の友人の話を聞くのは好きでしたし、社会人になった今も研究職の友人たちとの交流の中から、シーズを発見することはあります」と大谷係長。先述のバイオマスガス化発電システムも、大阪産業技術研究所（以下、大阪技術研）との共同研究でした。
「大阪技術研の担当者が大学の後輩で、カーボンニュートラルな燃料として注目されるバイオマスガス発電ですが、ガス化する際に発生するタールが配管を閉塞させることが大きな課題だという話になったのです。そこで、発生したタールを分解するタール改質触媒を共同開発することとし、まず大阪技術研がタール改質触媒の基本原理を開発。私たちは、その触媒の改良と量産技術の開発を担いました。最も苦労したのは触媒の強度向上で、粉体のまま使えない触媒を”転動造粒”という手法で土台となるアルミナボールにコーティングしたのですが、どうしても触媒粉が剥がれやすく、クリアするのに約１年かかりました。その時に開発した添加物は、大阪技術研と共同で特許出願しています」。
同システムは現在、メーカーとともに製品化を進めているところで、早ければ来年度にも発売される予定です。

ところで、大谷係長が関西触媒化学に入社したきっかけは、まだ大阪府立大学（当時）の学生だった時に、共同でナノ水酸化ニッケルの研究を進めていた同社のインターンに参加したことだったとか。「ナノ材料はさまざまな分野で期待されており、私自身も興味があったので、そのまま入社を希望しました。入社後、初めは戸惑ったほど、自由に研究させてもらえる環境で、自分の好奇心のままに仕事ができて本当に楽しいです」と笑顔で語ってくれました。
箕浦社長は「新規事業というのは10年、20年とかかって一つ生まれるかどうかだと思いますが、今回の成功体験により新たなインスピレーションが働いて、また面白いものを生み出してくれるのではないかと期待しています」と語っています。